Chuẩn bị vào mùa cả ngày chỉ ăn với phỏng vấn. Mình vẫn nhớ những năm trước, có thời điểm cả ngày quay cuồng phỏng vấn hơn chục ứng viên, đầu ngày thì hứng khởi, vừa phỏng vấn vừa tám chuyện tưng bừng, những ứng viên sau ngộp dần, mệt dần… và khi hết ngày thì đầu óc mòng mòng, thậm chí còn không nhận định được sự phù hợp của từng ứng viên với vị trí đang tuyển thế nào.
Một công việc quan trọng trong quá trình chiêu mộ nhân tài về cho tổ chức như vậy mà người thực hiện không có phương pháp nhất quán, phù hợp thì e là không ổn. Mình đã ngồi rà soát và hệ thống lại các vấn đề, note lại đây để tự nhắc lại bản thân, chuẩn bị cho mùa chiêu mô nhân tài sắp tới.
1. Mô tả công việc và xác định năng lực cần có của vị trí
Đây là điều cốt lõi nhất. Khó có thể tuyển người phù hợp nếu không xác định rõ trách nhiệm, nhiệm vụ của vị trí này cũng như những yêu cầu năng lực nhân sự cần đáp ứng. Nếu công ty đã có hệ thống Mô tả công việc chuẩn cũng như năng lực tương ứng mỗi vị trí thì thật tốt, còn nếu chưa có thì từ Mô tả, yêu cầu công việc mình thường xác định năng lực cần thiết dựa trên mô hình ASK về Kiến thức, Kỹ năng, Phẩm chất.
“Chân dung” của nhân sự cần tuyển càng rõ nét càng giúp cho việc tuyển dụng thành công nhân tài phù hợp.
2. Phương pháp đặt câu hỏi
Đừng xem nhẹ cách đặt câu hỏi, bởi lẽ thực tế mình đã từng thấy có những buổi phỏng vấn mà người đặt câu hỏi sau một hồi cũng không khai thác được thông tin cần biết về ứng viên.
Mình thường dùng các câu hỏi mở, câu hỏi hành vi dựa trên tình huống thực tế tại vị trí công ty tuyển dụng thường gặp phải để khai thác hướng giải quyết của ứng viên. Bên cạnh đó, phương pháp “bóc vỏ hành” cũng khá thú vị để giúp nhà tuyển dụng khai thác sâu hơn về năng lực, kinh nghiệm. Thông qua việc “bóc” từng lớp qua các câu hỏi xoáy sâu vấn đề, năng lực của ứng viên sẽ thể hiện ra rõ nét hơn.
3. Lắng nghe, Lắng nghe, Lắng nghe
Giữa rất nhiều kỹ năng cần thiết của người phỏng vấn, mình vẫn rất muốn nhấn mạnh kỹ năng Lắng nghe. Nếu cứ thao thao bất tuyệt nói về bản thân, công ty hay tranh luận, giảng giải luôn cho ứng viên thì đâu còn thời gian để đánh giá năng lực thông qua phần ứng viên trả lời các câu hỏi nữa. Vậy nên người tuyển dụng thành công không những cần đặt đúng câu hỏi mà còn phải lắng nghe kỹ càng câu trả lời của ứng viên với sự tập trung cao nhất để kết thúc buổi phỏng vấn không còn bị mòng mòng trong một mớ thông tin mà không đánh giá được năng lực của ứng viên ra sao.
4. Kinh nghiệm khác với Số năm làm việc
Kinh nghiệm vẫn thường là một trong những tiêu chí tuyển dụng và chúng ta thường đo bằng số năm làm việc. Đã có những trường hợp CV gửi đến BP chuyên môn lọc và bị từ chối thẳng thừng vì “non” quá, ít năm kinh nghiệm quá. Không bàn đến những yếu tố chưa phù hợp khác của CV nhưng có thể, chúng ta sẽ bỏ qua CV chất lượng nếu chỉ dựa vào số năm làm việc.
Theo mình, kinh nghiệm là những trải nghiệm thực tế thực hiện công việc đó trong quá khứ, qua đó có khả năng dự đoán những vấn đề xảy ra khi thực hiện công việc nào đó. Nếu qua CV đã thấy “lấp ló” kinh nghiệm tương đồng vị trí đang tuyển, đừng ngần ngại gọi 1 cuộc điện thoại để làm rõ hơn thông tin từ ứng viên, điều này sẽ hạn chế bỏ sót CV chất lượng.
5. Phù hợp về văn hoá
Ngẫm lại mà xem, có phải một tỷ lệ lớn nhân sự “đứt gánh” ngay trong thời gian thử việc là do không phù hợp về văn hóa? Khi phỏng vấn, người tuyển dụng có xu hướng tập trung nhiều hơn khai thác năng lực chuyên môn của ứng viên mà bỏ qua yếu tố phù hợp văn hóa. Việc tuyển dụng nhân sự không phù hợp văn hóa gây ra những tác động tiêu cực cho tổ chức như lãng phí chi phí, ảnh hưởng tâm lý của nhân sự hiện tại…
Để tuyển dụng nhân sự phù hợp văn hóa doanh nghiệp, theo mình trước tiên người tuyển dụng cần phải hiểu thấu đáo giá trị văn hóa của tổ chức. Không phải là những khẩu hiệu hô hào, sáo rỗng, nó chính là bầu không khí làm việc; cách các thành viên giao tiếp, giải quyết công việc; quan điểm lãnh đạo…
Những câu hỏi tình huống là cách hiệu quả để nhận định sự phù hợp văn hóa của ứng viên. Nếu vẫn còn lăn tăn về sự phù hợp văn hóa, thông tin reference đúng nguồn sẽ rất hữu ích để đưa ra quyết định tuyển dụng ứng viên.